Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Zeiten des CORONAVIRUS

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Der Bundesrat hat die COVID-19-Verordnung-2 mit Wirkung ab 22. Juni 2020 aufgehoben. Die darin beschlossenen Einschränkungen insbesondere betreffend des Präsenzunterrichts an Schulen, Veranstaltungsverbote, Betriebsschliessungen und die konkreten Bestimmungen betreffend besonders gefährdete Personen sind damit nicht mehr in Kraft. Die Hygiene- und Verhaltensregeln gelten vorerst weiterhin.

Die COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung und insbesondere die darin enthaltenen Regelungen für den Bezug der Kurzarbeitsentschädigung gilt gemäss Art. 9 Abs. 2 bis zum 31. August 2020. Ebenfalls gilt die COVID-19-Verordnung Erwerbsausfall vorerst weiterhin zum 16. September 2020 (Art. 11 Abs. 2).

Hinsichtlich der aktuell gültigen Massnahmen wird auf die Website des Bundesamtes für Gesundheit (BAG) (https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/krankheiten/ausbrueche-epidemien-pandemien/aktuelle-ausbrueche-epidemien/novel-cov.html, Stand 23.06.2020) sowie die Informationen der jeweils zuständigen Kantonsstelle verwiesen.

Die nachfolgend erläuterten Regelungen stellten eine Momentaufnahme per 6. April 2020 dar und bieten einen Überblick über die während der Monate März bis Juni 2020 geltenden Regelungen.

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Der Bundesrat stufte am 16. März 2020 infolge des Ausbruchs des Coronavirus die Situation in der Schweiz als «ausserordentliche Lage» ein. Angesichts der vom Bundesrat verordneten Massnahmen wie der Schliessung der Läden, Restaurants, Bars sowie der Unterhaltungs- und Freizeitbetriebe oder dem Veranstaltungsverbot stellten sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen.

Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Massnahmen zu treffen (Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 UVG, Art. 6 ArG). Hierbei haben die Arbeitgeber ein allgemeines und umfassendes Weisungsrecht (Art. 321d Abs. 1 OR). Dies beinhaltet auch, dass sofern dies möglich ist, für eine gewisse Zeit Homeoffice angeordnet werden kann. Weiterführende Informationen bezüglich Homeoffice kann der Publikation des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) «Arbeiten zu Hause – Homeoffice» entnommen werden.

Der Schweizerische Arbeitgeberverband (SAV) empfahl den Arbeitgebern hinsichtlich des Schutzes der Arbeitnehmer einen Notfallplan zu erstellen. Hilfe bei der Umsetzung der vom Bund empfohlenen Schutzmassnahmen gab auch das vom Bundesamt für Gesundheit (BAG) erstellte Handbuch «Pandemieplan: Handbuch für die betriebliche Vorbereitung» für KMU’s .

Bei Krankheit des Arbeitnehmers
Wenn der Arbeitnehmer Symptome aufwies oder mit dem Coronavirus infiziert war, hatte er der Arbeit fernzubleiben. Jedoch bestand weiterhin für eine beschränkte Dauer Anspruch auf Lohnfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit (Art. 324a OR).

Besonders gefährdete Personen
Als besonders gefährdete Personen nach Art. 10b Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2 galten Personen ab 65 Jahren und Personen, die insbesondere Erkrankungen wie Bluthochdruck, Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Atemwegserkrankungen, Krebs oder Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen, aufwiesen.

Bezüglich besonders gefährdeter Personen hatte der Bundesrat in der Verordnung 2 über Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus (COVID-19-Verordnung 2, SR 818.101.24, Stand 25.03.20) festgehalten, dass der Arbeitgeber solchen Personen (vgl. Art. 10b Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2) entweder mit geeigneten organisatorischen und technischen Massnahmen die Arbeit von zu Hause aus zu ermöglichen hatte (Art. 10c Abs. 1 COVID-19-Verordnung 2) oder falls dies nicht möglich war, den betroffenen Arbeitnehmern in Abweichung vom Arbeitsvertrag bei gleicher Entlöhnung eine gleichwertige Ersatzarbeit zuzuweisen war, die von zu Hause aus erledigt werden konnte (Art. 10c Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2).

War aus betrieblichen Gründen die Präsenz besonders gefährdeter Personen vor Ort ganz oder teilweise unabdingbar, so durften diese in ihrer angestammten Tätigkeit vor Ort beschäftigt werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt waren (Art. 10c Abs. 3 COVID-19-Verordnung 2): Der Arbeitsplatz war so ausgestaltet, dass jeder enge Kontakt mit anderen Personen ausgeschlossen war (Mindestabstand 2 Meter) und in Fällen, in denen ein enger Kontakt nicht jederzeit vermieden werden konnte, waren angemessene Schutzmassnahmen nach dem STOP-Prinzip zu ergreifen (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung).

Wenn die angestammte Tätigkeit unter diesen Bedingungen nicht möglich war, so musste der Arbeitgeber gemäss Art. 10c Abs. 4 COVID-19-Verordnung 2 bei gleicher Entlöhnung eine gleichwertige Ersatzarbeit vor Ort zuweisen, bei der die angemessenen Schutzmassnahmen eingehalten werden konnten (Abstandsregel bzw. STOP-Prinzip). Die Betroffenen waren jeweils vorgängig anzuhören (Art. 10c Abs. 5 COVID-19-Verordnung 2).

Sofern dennoch eine Beschäftigung unter diesen Voraussetzungen nicht möglich war oder die Arbeitnehmenden eine zugewiesene Arbeit berechtigterweise durch eine persönliche Erklärung ablehnten (vgl. Art. 10c Abs. 6 und 8 COVID-1-Verordnung 2), waren sie von der Arbeitspflicht unter Lohnfortzahlung freigestellt (Art. 10c Abs. 7 COVID-19-Verordnung 2). Der Arbeitgeber durfte ein ärztliches Attest verlangen gemäss Art. 10c Abs. 8 COVID-19-Verordnung 2.

Bei durch Arbeitgeber angeordneter Quarantäne
Wenn Erkrankungen im Umfeld des Arbeitnehmers auftraten oder er in einem Risikogebiet war, hat er den Arbeitgeber aufgrund der Treuepflicht zu informieren (Art. 321a OR). Infolge der Schutzmassnahmen konnte der Arbeitgeber von Angestellten, welche in Risikogebieten waren, den Zugang zum Betrieb vorübergehend verbieten und verlangen, dass sie in Quarantäne bleiben und von zu Hause aus arbeiten. Es bestand grundsätzlich eine Lohnfortzahlungspflicht sowohl wenn von zu Hause aus gearbeitet werden musste wie auch wenn der Arbeitgeber auf eine Arbeitsleistung freiwillig verzichtete.

Bei behördlich angeordneter Quarantäne
Wenn jedoch ein Arbeitnehmer aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne zu Hause bleiben musste und dabei nicht arbeiten konnte, bestand eine entschuldigte Absenz. Es war davon auszugehen, dass auch in diesem Fall die Lohnfortzahlungspflicht bestand, auch weil die Quarantäne ein subjektives Leistungshindernis des Arbeitnehmers darstellte. Diesbezüglich waren jedoch die näheren Umstände zu prüfen und die zu dem Zeitpunkt bestehenden konkreten behördlichen Anordnungen.

Bei Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit ohne behördliche Anweisung
Wenn der Arbeitnehmer, ohne dass eine offizielle behördliche Anweisung vorlag, wegen Angst vor einer Ansteckung nicht zur Arbeit erschien, so stellte dies grundsätzlich eine unbegründete Arbeitsverweigerung dar. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfiel folglich. Hierbei konnte unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers in Betracht kommen.

Wenn jedoch das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz tatsächlich hoch und dadurch die Arbeitsverweigerung begründet werden konnte, z.B. wenn die Hygienevorschriften im Betrieb nicht eingehalten wurden, gemeldete Personen, welche im Verdacht standen, infiziert zu sein, weiterarbeiten oder generell keine Schutzmassnahmen für das Personals ergriffen wurden, konnte die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers weiterbestehen und eine allfällige fristlose Kündigung ungerechtfertigt sein.

Bei Kinderbetreuung durch den Arbeitnehmer
Wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Schliessung der Schulen keine alternative Kinderbetreuung sicherstellen konnte und zu Hause blieb, musste der Lohn grundsätzlich für drei Tage weitergezahlt werden (Art. 324a Abs. 1 OR, Art. 36 Abs. 3 ArG). Der Arbeitnehmer war verpflichtet, möglichst bald eine alternative Betreuung zu organisieren.

Gemäss Art. 5 Abs. 3 COVID-19-Verordnung 2 hatten die Kantone für die notwendigen Betreuungsangebote für Kinder, die nicht privat betreut werden konnten zu sorgen, wobei besonders gefährdete Personen nicht dazu eingebunden werden durften. Zudem durften nach Art. 5 Abs. 4 COVID-19-Verordnung 2 Kindertagesstätten nur geschlossen werden, wenn die zuständigen Behörden andere geeignete Betreuungsangebote vorsahen.

Im Kanton Basel-Landschaft waren die Schulen zwar geschlossen, jedoch war die Primarstufe (Kindergärten und Primarschulen) verpflichtet, ein Betreuungsangebot anzubieten.

Der Kanton Basel-Stadt bot eine Kinderbetreuung nur für Eltern an, die in Gesundheitsberufen arbeiteten oder sonstige zwingende Arbeitsverpflichtungen hatten und die Kinderbetreuung nicht anderweitig organisieren konnten.

Der Bundesrat schloss gemäss Art. 6 Abs. 1 COVID-19-Verordnung 2 öffentliche oder private Veranstaltungen und gemäss Art. 6 Abs. 2 Covid-19-Verordnung 2 öffentlich zugängliche Einrichtungen, wie

Gemäss Art. 10a Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2 war es zudem Spitälern, Kliniken, Arztpraxen und Zahnarztpraxen verboten, nicht dringend angezeigte Eingriffe und Behandlungen durchzuführen. Als nicht dringend angezeigt galten gemäss Art. 10a Abs. 3 COVID-19-Verordnung 2 namentlich Eingriffe, die zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt werden können, ohne dass bei der betroffenen Person Nachteile zu erwarten waren, die über geringe physische und psychische Beschwerden und Beeinträchtigungen hinausgiengen oder die zu überwiegend oder vollständig ästhetischen Zwecken, der Steigerung der Leistungsfähigkeit oder dem Wohlbefinden dienten.

Es handelte sich hierbei um Massnahmen, welche einen grossen Kreis von Personen trafen nach Art. 40 Epidemiengesetz (EpG, SR 818.101) beziehungsweise Art. 7 EpG. Aus diesem Grund handelte es sich nicht mehr um ein subjektives Leistungshindernis des Arbeitgebers, sondern um ein objektives Leistungshindernis. Ein solches fällt grundsätzlich als Betriebs- und Wirtschaftsrisiko in die Risikosphäre des Arbeitgebers, weshalb dieser eine Lohnfortzahlungspflicht hat.

Falls aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne ein Angestellter zu Hause bleiben musste, stellte sich die Frage, ob dies vom Arbeitgeber als bezogene Ferienzeit abgerechnet werden durfte. Ebenso stellte sich auch die Frage, ob aufgrund des Coronavirus kurzfristig Betriebsferien angeordnet werden konnten.

Grundsätzlich bestimmt zwar der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien, jedoch sind die Angestellten diesbezüglich zuvor anzuhören und auf ihre Wünsche Rücksicht zu nehmen (Art. 329c Abs. 2 OR). Zudem muss eine einseitig verordneter Ferienbezug rechtzeitig mitgeteilt werden. Dabei geht man in der Praxis von einer Mitteilungsfrist von drei Monaten aus. Zudem muss der Erholungszweck der Ferien gewährleistet sein, was während einer Pandemie fraglich sein kann.

Unter Umständen kann der Arbeitgeber bei betrieblicher Notwendigkeit seine Angestellten jedoch temporär freistellen. Zudem hat ein Angestellter auch eine Treuepflicht und angesichts der schwierigen Situation, kann eine Verpflichtung zum Bezug einzelner Ferientage angemessen sein, insbesondere wenn noch ein Ferienüberhang des Vorjahres besteht.

Kurzarbeit soll bei vorübergehenden Arbeitsausfällen verhindern, dass Arbeitgeber ihr Personal entlassen müssen. Es wird die Arbeitszeit vorübergehend gekürzt oder eingestellt, während die Angestellten für den Arbeitsausfall von der Arbeitslosenversicherung im Umfang von 80 % entschädigt werden, sofern sie anspruchsberechtigt sind (Art. 34 Abs. 1 Arbeitslosenversicherungsgesetz [AVIG]).

Zustimmung des Arbeitnehmers
Die Arbeitnehmer müssen der Kurzarbeit zustimmen, ansonsten ist ihnen der volle Lohn auszuzahlen (Art. 33 Abs. 1 lit. d). Stimmt der Arbeitnehmer der Kurzarbeit jedoch nicht zu, besteht für den Arbeitgeber allenfalls die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer mit Verweis auf die wirtschaftlichen Probleme des Unternehmens ordentlich zu kündigen. Diesbezüglich ist es für Arbeitnehmer wichtig, eine Abwägung zwischen einer gesicherten Anstellung mit Kurzarbeit und dem Risiko einer ordentlichen Kündigung bei deren Ablehnung vorzunehmen. Es kann von Vorteil sein, sich hierbei von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen.

Voraussetzungen für Kurzarbeit
Für Lernende, Temporärarbeitende und bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Dauer konnte bisher keine Kurzarbeit beantragt werden (Art. 33 Abs. 1 lit. e AVIG). Dies wurde während der Corona-Pandemie geändert, so dass auch für solche Angestellte Kurzarbeit beantragt werden konnte (Art. 4 COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung, SR 837.033).

Weiter wurden die Regelungen betreffend Personen mit Anspruch auf Kurzarbeit angepasst und es waren nun auch der mitarbeitende Ehegatte respektive eingetragene Partner oder Partnerin des Arbeitgebers sowie Personen, die in ihrer Eigenschaft als Gesellschafter, als finanziell am Betrieb beteiligte oder als Mitglieder eines obersten Entscheidungsgremiums die Entscheidungen des Arbeitgebers bestimmen oder massgeblich beeinflussen können, sowie ihre Ehegatten oder eingetragenen Partner oder Partnerinnen anspruchsberechtigt (Art. 1 und 2 COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung).

Für Arbeitnehmende konnte ein Anspruch bestehen, wenn kumulativ:

Da das Coronavirus nicht zum normalen Betriebsrisiko gehörte, konnte aufgrund der angeordneten behördlichen Massnahmen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) oder aufgrund wirtschaftlicher Gründe (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) grundsätzlich Kurzarbeit bei der kantonalen Amtsstelle beantragt werden.

Wegfall der Karenzfrist
Der Bundesrat hatte weiter beschlossen, dass die bisherige Karenzfrist für Kurzarbeit von höchstens drei Tagen gemäss Art. 32 Abs. 2 AVIG zulasten des Arbeitgebers (Art. 37 lit. b AVIG) neu nicht mehr vom Arbeitsausfall abgezogen wurde (Art. 3 Corona-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung). Die Arbeitgeber mussten daher keinen Anteil am Arbeitsausfall mehr selbständig tragen.

Keine Voranmeldungsfrist mehr
Zudem waren Erleichterungen hinsichtlich der Einreichung des Formulars «Voranmeldung von Kurzarbeit» vorgesehen. So hob der Bundesrat die Voranmeldefrist auf und der Arbeitgeber konnte die Kurzarbeit auch telefonisch voranmelden. Der Arbeitgeber musste die telefonische Voranmeldung unverzüglich schriftlich bestätigen (Art. 8b Abs. 1 und 2 COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung).

Die obigen Ausführungen stellen eine Übersicht über die wesentlichen Problematiken zum Thema Coronavirus und Arbeitsrecht dar. Für die vorstehenden Ausführungen wird jede Haftung abgelehnt. Insbesondere empfehlen wir, konkrete Einzelfälle von einer Fachperson im Detail prüfen zu lassen

Stand per 23. Juni 2020